SELEKSI DAN ORIENTASI SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan di mana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahaan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang di mana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.

Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, di mana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan  kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.

Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel, dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.

Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya di dalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apa pun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Di dalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.

Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelegensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja  yang tinggi.

Di mana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, di mana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, di samping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan  akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

B.  Rumusan Masalah

1.       Apakah yang dimaksud dengan seleksi dan orientasi SDM?

2.       Apa saja sumber dan evaluasi penarikan SDM?

3.       Apa kriteri dan kualifikasi dasar seleksi SDM?

4.       Bagaimana proses dan kendala seleksi?

5.       Apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan SDM?

6.       Sebutkan apa saja manfaat orientasi?

C.  Tujuan

1.      Mengetahui pengertian seleksi dan orientasi SDM

2.      Mengetahui sumber dan evaluasi penarikan SDM

3.      Mengetahui kriteria dan kualifikasi dasar seleksi SDM

4.      Mengetahui proses dan kendala seleksi

5.      Mengetahui faktor yang mempengaruhi penempatan SDM

6.      Mengetahui manfaat orientasi

BAB II

PEMBAHASAN

1.    Pengertian Seleksi dan Orientasi

a.       Pengertian Seleksi

Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar orang yang paling sesuai untuk posisi tertentu dan untuk organisasi.[1]

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. 

b.      Pengertian Orientasi

Orientasi mengenalkan karyawan baru dengan organisasi, dengan tugas-tugas baru, manajer dan dengan kelompok kerja. Selain itu, orientasi merupakan proses memberi tahu kepada karyawan baru tentang apa yang diharapkan dari mereka dipekerjakan dan membantu mengatasi stres di masa transisi.[2]

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

2.    Sumber dan Evaluasi Penarikan SDM

a.       Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya sumber penarikan SDM dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu dari dalam dan dari luar perusahaan.

1)            Penarikan SDM dari dalam perusahaan, adalah kebijakan penarikan SDM yang lebih mengutamakan atau memberikan kesempatan yang lebih banyak bagi karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Penarikan dari dalam perusahaan dapat dilakukan dengan cara berikut:

a)      Promosi, pemindahan, rotasi atau mutasi

a)      Penempatan yang berasal dari cabang-cabang

b)      Personalia dalam percobaan, magang atau bekerja sementara

c)      Penempatan kembali karyawan yang sudah bebas bekerja

d)     Penempatan kembali karyawan yang sudah pension

2)            Penarikan SDM dari luar perusahaan, adalah kebijakan penarikan SDM yang lebih mengutamakan atau memberi kesempatan kepada masyarakat luar. Penarikan SDM dari luar perusahaan dapat dilakukan dengan cara:

a)     Pelamar langsung (walk ins), artinya pelamar datang langsung ke perusahaan dengan membawa surat lamaran permohonan pekerjaan.

b)     Rekomendasi dari karyawan yang sudah bekerja. Dengan cara ini berarti calon pelamar sudah mengenal karyawan dalam perusahaan yang akan diminta rekomendasi.

c)     Iklan (advertensi). Penggunaan iklan dalam pencarian tenaga kerja banyak diterapkan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan memasang iklan yang agak lebar, sedangkan untuk perusahaan-perusahaan kecil biasanya dilakukan pada iklan mini dengan ruang lingkup iklan yang agak kecil.

d)    Kantor penempatan tenaga kerja. Di Indonesia kantor penempatan tenaga kerja di tangani oleh Departemen Dinas Tenaga Kerja. Di samping itu ditangani juga oleh pihak swasta sebagai bursa tenaga kerja.

e)     Lembaga Pendidikan, menarik SDM melalui lembaga-lembaga pendidikan atau sekolah, perusahaan akan mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas.

f)      Organisasi atau serikat pekerja. Perusahaan dapat menarik tenaga kerja dengan keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan atau serikat pekerja yang ada di perusahaan.

g)    Lembaga penyalur tenaga kerja.

h)    Penarikan dari perusahaan lain atau membajak. Dewasa ini sering terjadi perpindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dianggap menjanjikan balas jasa yang lebih tinggi dan lebih baik.

i)      Penarikan SDM langsung ke tempat asal mereka. Suatu cara penarikan SDM yang biasa dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja kasar.

j)      Nepotisme adalah cara penarikan SDM lewat sanak keluarga, family, terutama pada perusahaan kecil, perseorangan dan perusahaan milik keluarga.

Walaupun banyak sumber tenaga kerja yang tersedia, namun dalam kenyataannya pekerjaan merekrut tenaga kerja tidak mudah dilaksanakan. hal ini disebabkan bahwa dalam menentukan sumber tenaga kerja yang tepat sesuai dengan kebutuhan diperlukan pengalaman dari perusahaan. Oleh karena itu, dalam menarik SDM baik dari dalam maupun dari luar perlu dipertimbangkan hal-hal berikut: 1) pengaruh kebijakan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan, 2) tingkat spesialisasi yang diinginkan oleh perusahaan, 3) tingkat partisipasi yang diinginkan dari karyawan, 4) mobilitas tenaga kerja.[3]

b.      Evaluasi

Tidak semua perusahaan berhasil dengan baik dalam proses penarikan SDM. Oleh karena itu sumber-sumber penarikan, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan senantiasa harus dievaluasi untuk mendapatkan tenaga kerja yang cakap, dan memenuhi persyaratan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Keberhasilan program penarikan SDM dapat dinilai dengan melihat berbagai kriteria, yakni:

1)     Banyaknya pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan,

2)     Banyaknya pelamar yang diterima.

3)     Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.[4]

3.    Kriteria dan Kualifikasi Dasar Seleksi SDM

a.       Kriteria Dasar dalam Seleksi Sumber Daya Manusia

Untuk mendapatkan SDM yang berdaya guna dan berhasil guna maka diperlukan beberapa kriteria sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, yakni sebagai berikut:

1)      Seleksi berpedoman pada analisis jabatan

Dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan hasil dari analisis jabatan tercantum rincian tugas dan tanggung jawab serta kriteria yang harus dipenuhi oleh para pelamar. Oleh karena itu, deskripsi dan spesifikasi jabatan harus dijadikan pedoman dalam seleksi SDM agar efektivitas pelaksanaan seleksi dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada analisis jabatan kemungkinan besar seleksi yang dilaksanakan bertendensi tidak akan berhasil dalam menentukan dan memilih SDM sesuai dengan yang diharapkan.

2)      Seleksi harus efektif dan efisien

Proses seleksi harus dilaksanakan tepat sesuai dengan alokasi dana, waktu dan rencana yang telah ditetapkan. Efisien adalah pelaksanaan seleksi memerlukan biaya yang sesuai dengan anggaran yang tersedia, tetapi dapat memilih SDM dengan tepat.

3)      Seleksi berpedoman pada perencanaan sumber daya manusia

Dalam perencanaan kebutuhan jumlah SDM tertuang berapa jumlah SDM yang diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Seleksi mengacu pada banyaknya SDM yang dibutuhkan tidak terpenuhi oleh calon tenaga kerja atau pelamar maka seleksi ulang bisa dilaksanakan untuk periode berikutnya sehingga mendapatkan SDM yang tepat.

4)      Seleksi harus memerhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam pelaksanaan seleksi harus memerhatikan peraturan.

Dalam pelaksaan seleksi harus memerhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Misalnya ketentuan tentang melarang untuk mempekerjakan tenaga kerja di bawah umur atau tenaga kerja anak-anak. Seleksi juga memerhatikan etika, dan norma agama dengan menyesuaikan pada kondisi adat istiadat setempat.

5)      Seleksi harus dilaksanakan objektif dan jujur

Objektivitas dan kejujuran pelaksanaan seleksi menjadi tumpuan harapan bagi para pelamar karena dengan cara demikian, kepuasan dan keberhasilan seleksi akan dirasakan dengan penuh kebanggaan. Demikian pula bagi para pelamar yang terpaksa tidak diterima tidak akan merasa kecewa bila dalam seleksi sudah objektif dan jujur. Berada dalam pelamar yang tidak diberlakukan secara jujur dan objektif dalam seleksi akan memberikan cemoohan dan mencaci maki petugas seleksi sehingga merusak nama baik perusahaan. Para penyeleksi harus berlaku objektif yang lebih menekankan pertimbangan rasional ketimbang perasaan dan menghitung-hitung uang sogokan atau suap demi memperkaya diri pribadi dengan mengorbankan profesi jabatan. Para penyeleksi jujur dalam bertindak terhadap semua para pelamar tanpa membedakan orang dan tidak menyembunyikan sesuatu yang dianggap merugikan pihak pelamar atau menguntung segelintir orang pelamar yang dibantunya.

Sifat kejujuran para penyeleksi tenaga kerja mutlak diperlukan sehingga tidak mudah disuap untuk meluruskan salah seorang calon tenaga kerja. Apabila terdapat indikasi para penyeleksi yang tidak jujur, manajer SDM segera harus bertindak untuk memutasikan, bahkan mendominasikan yang bersangkutan ke pekerjaan lain, supaya tidak merugikan perusahaan.[5]

b.      Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Menurut M. Manulang (2001: 101-102) beberapa kualifikasi yang menjadi dasar proses seleksi adalah sebagai berikut:

1)      Keahlian.  Dasar keahlian merupakan salah satu indikator yang menunjukkan kualifikasi utama yang menjadi acuan dalam seleksi. Keahlian dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu technical skill, human skill, dan conceptual skill. Technical skill adalah keahlian yang dimiliki oleh karyawan pelaksana, human skill dimiliki oleh pimpinan menengah, dan conceptual skill dimiliki oleh pucuk pimpinan.

2)      Pengalaman. Pengalaman cukup penting diperhatikan dalam proses seleksi. Banyak perusahaan yang mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman antara 2-5 tahun. Karena calon tenaga kerja yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas. Tentunya mencari tenaga kerja yang berpengalaman dengan tingkat kecerdasan yang lebih tinggi.

3)      Umur mendapat perhatian khusus dalam proses seleksi, karena mempengaruhi kondisi fisik dan mental tenaga kerja, kemampuan kerja dan tanggung jawab. Pelamar yang berusia sedang ± 30 tahun dengan kualitas yang disesuaikan diutamakan untuk diterima. Pada umumnya perusahaan menolak memperkerjakan tenaga kerja berusia lanjut, karena berbagai alasan, antara lain: terlalu lambat bekerja, kurang kreatif, sukar mendidik dan mengembang, sering markir, dan sakit-sakitan.

4)      Jenis kelamin, menjadi pertimbangan khusus dalam proses seleksi, terutama untuk sifat pekerjaan tertentu, waktu kerja, dan peraturan pemerintah.

5)      Pendidikan dan pelatihan, yang dimiliki oleh pelamar akan menentukan hasil seleksi. Pendidikan meliputi pendidikan bersifat formal (SD sampai Perguruan Tinggi) dan pendidikan formal, seperti kursus-kursus.

6)      Keadaan fisik.  Perusahaan senantiasa mengutamakan tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani, dengan postur tubuh yang cukup baik. Misalnya untuk jabatan satpam perlu tenaga kerja dengan kondisi fisik yang prima, sekretaris perlu tenaga kerja wanita yang postur tubuhnya baik.

7)      Tampang, adalah keseluruhan penampilan dan kerapian seseorang yang tampak dari luar. Tampang diperlukan khusus untuk jabatan tertentu, seperti sekretaris, satpam, ajudan, humas, pramugari, pelayan toko. Pada umumnya tampang merupakan kualifikasi tambahan, tetapi amat penting untuk dipertimbangkan dalam proses seleksi.

8)      Bakat, adalah pembawaan yang mudah dikembangkan, cepat menangkap, dan mengerti. Bakat yang diperlukan dalam proses seleksi adalah bakat nyata, yang betul-betul bisa dikembangkan dan menonjol.

9)      Temperamen, adalah pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, dan lingkungan dan berhubungan langsung dengan sifat emosi. Temperamen merupakan sifat yang mempunyai dasar yang bersumber dari faktor jasmani, seperti periang, tenang, bersemangat pemarah, pesimis, bersuara keras, dan pendiam.

10)  Karakter. Karakter seseorang dapat di ubah melalui pendidikan dan lingkungan. Dengan demikian dalam proses seleksi karakter sangat penting dipertimbangkan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Meskipun terdapat sepuluh poin dasar kualifikasi dalam proses seleksi, namun harus dicatat bahwa tidak semua kualifikasi tersebut dimiliki oleh pelamar. Kualifikasi tersebut perlu dipertimbangkan untuk tiap-tiap jabatan tertentu.[6]

4.    Proses dan kendala seleksi

a.       Proses seleksi

1)      Penerimaan pendahuluan

Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bagaimana penerimaan pertama ditangani telah mulai membentuk pendapat pelamar tentang perusahaan.

2)      Pemeriksaan berkas lamaran

Tim penyeleksi menyeleksi surat-surat lamaran yang telah diterima sesuai dengan syarat yang telah ditetapkan. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang memenuhi syarat akan di panggil untuk menghadap manajer personalia untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dari informasi ini dapat diperoleh data yang nyata sehingga memudahkan penyeleksi untuk mendapatkan calon yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan.

3)      Tes pekerjaan

Tes ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan diterima.

4)      Wawancara seleksi

Bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan si pelamar. Dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan si pelamar agar dapat memutuskan apakah si pelamar diterima atau ditolak.

5)      Pemeriksaan latar belakang dan referensi

Maksudnya adalah untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa kebenaran yang diberi pada formulir lamaran.

6)      Tes kesehatan

Memeriksa kesehatan fisik si pelamar yang biasanya dilakukan oleh dokter perusahaan bertujuan untuk melindungi perusahaan dari masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang sesuai persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekankan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa.

7)      Wawancara dengan atasan langsung

Atasan langsung merupakan orang yang bertanggung jawab atas pekerjaan pekerja baru. Atasan langsung mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan karena mereka mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang yang dijalani secara lebih tepat.

8)      Ulasan pekerjaan yang sebenarnya

Sebelum karyawan diterima bekerja akan diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan yang digunakan dan keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan setelah karyawan itu diterima.

9)      Keputusan penerimaan

Ini merupakan tahap terakhir dari proses seleksi. Di mana atasan langsung yang akan memutuskan  diterima atau ditolaknya pelamar setelah menjalani serangkaian proses penyeleksian untuk menjadi karyawan tetap.

b.      Kendala-kendala Seleksi

1)      Tolok Ukur

Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya, mengukur kejujuran atau kesetiaan. Bobot nilai yang diberikan sering disandarkan pada pertimbangan subjektif saja.

2)      Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.

3)      Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik saja tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik diselesaikan. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran, dan keahlian untuk mengelabui penyeleksi.

Untuk mengurangi kendala-kendala ini diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan maka semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.[7]

5.    Faktor yang mempengaruhi penempatan SDM

Dalam rangka menempatkan SDM yang telah diangkat dan lulus dari seleksi maka memungkinkan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Dalam melakukan penempatan SDM, perusahaan ingin agar dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan dan bagi SDM yang bersangkutan. Efisiensi dalam arti agar perusahaan yang sudah banyak mengeluarkan biaya seleksi tidak terlalu banyak mengalami kerugian. Efektif maksudnya agar SDM dapat bermanfaat dan mempunyai nilai tambah bagi perusahaan. Produktif maksudnya agar SDM dapat segera memberikan kontribusinya bagi kepentingan perusahaan. Oleh karena itu sebelum menempatkan tenaga kerja di tempat mereka bekerja terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut.

a.          Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer SDM, SDM yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya. Dengan kata lain hasil seleksi dapat memperkuat dan meyakinkan manajer SDM untuk menempatkan orang yang bersangkutan pada tempat kerja yang tepat. Di samping itu latar belakang pendidikan dengan prestasi akademis yang diraihnya dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi akademik yang telah dicapai oleh tenaga kerja selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dan penempatan, di mana tenaga kerja seharusnya melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengembang wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademik yang menjadi pertimbangan bukan saja prestasi pada jenjang pendidikan terakhir, tetapi lebih dari itu dengan melihat perkembangan prestasi akademis selanjutnya

Selain prestasi akademik yang pernah dicapai selama pendidikan prestasi yang diperoleh dalam seleksi harus pula mendapatkan pertimbangan untuk menempatkan tenaga kerja. Prestasi seleksi itulah sebenarnya dapat dibuktikan secara langsung oleh manajer SDM khusus membidangi kegiatan seleksi dalam hal memperoleh dan menghimpun data yang berhubungan dengan tenaga kerja. Tentu saja ada akibat yang timbul bila penempatan SDM kurang mengacu pada latar belakang pendidikan, antara lain:

1)      Timbul rasa tidak puas pada diri SDM yang bersangkutan

2)      Tenaga kerja/SDM tersebut lambat menyesuaikan diri dengan pekerjaannya

3)      Perusahaan belum dapat mengharapkan apa-apa dalam waktu dekat dari SDM; dan

4)      Kemungkinan terjadinya perputaran SDM yang tinggi, akibat banyak tenaga kerja yang meninggalkan pekerjaan karena didampingi tidak cocok.

b.         Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan perhatian dan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman yang dimiliki akan makin rendah tingkat keahlian dan keterampilannya. Perusahaan akan memperoleh nilai tambah apabila SDM atau tenaga kerja yang diterimanya sudah memiliki pengalaman bekerja. Pengalaman bekerja yang sudah dimiliki seseorang lebih banyak membantunya dalam mengerjakan sesuatu dibandingkan dengan pendidikan yang diikutinya.

Pengalaman bekerja yang dimiliki oleh seseorang kadang-kadang lebih dikagumi dari pada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Ada pepatah yang mengatakan bahwa pengalaman adalah guru terbaik. Pengalaman kerja merupakan modal utama bagi seseorang untuk memulai suatu bidang pekerjaan. Sedang tenaga kerja yang sudah memiliki pengalaman bisa langsung memegang suatu tugas atau jabatan, mereka hanya memerlukan sedikit waktu untuk penyesuaian dan latihan. Oleh sebab itu, perusahaan-perusahaan dewasa ini memiliki kecenderungan untuk menerima tenaga kerja yang sudah berpengalaman, bahkan semua iklan tenaga kerja /lowongan kerja yang dipasang dapat dijadikan acuan ketika melakukan proses penempatan tenaga kerja. Hal ini terlihat pada kenyataan bahwa tenaga kerja yang sudah mempunyai pengalaman lebih besar peluang untuk diterima dalam seleksi dan perlu sedikit waktu untuk penyesuaian dan pekerjaannya yang baru.

c.          Kesehatan Fisik dan Mental

Tes kesehatan berdasarnya laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran pekerjaan dan tes kesehatan khusus yang diselenggarakan dalam seleksi tenaga kerja tidak menjamin benar-benar yang bersangkutan sehat jasmani dan rohani. Kadang-kadang hasil pengujian kesehatan yang dilakukan oleh tim dokter yang formalitas saja. Oleh karena itu, faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Karena tanpa pertimbangan yang matang pasti akan muncul hal-hal yang dapat merugikan perusahaan.

Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat. Demikian juga pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan tingkat kejujuran yang tinggi diperlukan orang-orang yang memiliki mental yang sehat. SDM yang fisiknya lemah, tetapi berotak cerdas dapat ditempatkan pada  bidang administrasi, pembuatan konsep-konsep atau perhitungan dan analisis yang memerlukan tekanan dan kecerdasan yang luar biasa. Usahakan pekerjaan yang akan dilakukan sesuai dengan kemampuan fisik dan mental agar tidak menimbulkan permasalahan-permasalahan.

d.         Status Perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan tenaga kerja adalah hal yang sangat penting. Selain untuk kepentingan tenaga kerja, juga sebagai bahan pertimbangan manajer tenaga kerja dalam menempatkan tenaga kerja bersangkutan.  Missal tenaga kerja wanita yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu mendapat pertimbangan. Sebaiknya tenaga kerja tersebut tidak ditempatkan jauh dari tempat tinggal suaminya. Kadang-kadang status perkawinan SDM juga menjadi bahan pertimbangan dalam penerimaan SDM dan penempatannya. Karena banyak pekerjaan memerlukan tenaga kerja dengan status perkawinan yang mensyaratkan SDM yang belum menikah. Apabila penempatan SDM yang tidak mempertimbangkan status perkawinan akan bisa menimbulkan berbagi macam masalah antara lain:

1)     Tenaga kerja tidak akan bisa bekerja dengan aman, tenang, dan efektif;

2)     Tenaga kerja tersebut selalu mencari dan memanfaatkan kesempatan untuk keluar kantor, bahkan sering bolos;

3)     Menurunkan semangat dan gairah kerja; dan

4)     Kemungkinan besar dapat merangsang lembaga kerja bisa keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain yang dekat dengan tempat tinggal/dekat dengan suami.

e.          Faktor Umur

Dalam rangka penempatan tenaga kerja, faktor usia kerja yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas tenaga kerja yang bersangkutan. Tenaga kerja yang usia agak tua atau yang sudah pensiun sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak begitu mempunyai risiko dan bahaya tinggi dan tanggung jawab berat. Dengan demikian, tenaga kerja usia tua ditempatkan pada pekerjaan dengan tuntutan fisik yang ringan. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia yang masih muda dan energik diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan risiko yang lebih besar. Dari segi fisik tenaga kerja muda masih prima dan mampu melaksanakan tugas yang berat.

f.          Faktor Jenis Kelamin

Jenis kelamin tenaga kerja perlu menjadi bahan pertimbangan dalam kesempatannya. Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih cocok adalah tenaga kerja pria. Seperti satpam, waker, tukang kebun, pesuruh, sedangkan untuk pekerjaan sekretaris, loket pelayanan kasir, penerima tamu, lebih cocok adalah wanita. Demikian juga untuk pekerjaan malam hari, lebih cocok tenaga kerja pria, karena tenaga kerja wanita yang di pekerjakan di malam hari lebih banyak mendatangkan risiko tinggi dari pada manfaat yang diperolehnya.

g.         Minat dan Hobi

Dalam penempatan tenaga kerja perlu mempertimbangkan minat dan hobi yang bersangkutan. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan minat dan hobinya akan bekerja walaupun penuh dengan tantangan dan rintangan dan bahkan berani mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk pekerjaan. Oleh karena itu, diusahakan agar menempatkan tenaga kerja sesuai dengan minat dan hobinya.

6.    Manfaat Orientasi

Adapun manfaat dari orientasi antara lain:

a.       Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

b.      Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

c.       Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

1)            Cukup baik

2)            Tingkat ketergantungannya kecil

3)            Kecenderungan untuk keluar juga kecil

4)            Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi[8]

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, Penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut:

1.        Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar orang yang paling sesuai untuk posisi tertentu dan untuk organisasi.

2.        Orientasi merupakan proses memberi tahu kepada karyawan baru tentang apa yang diharapkan dari mereka di perkerjakan dan membantu mengatasi stres di masa transisi.

3.        Ada dua sumber penarikan SDM, yaitu penarikan SDM dari dalam perusahaan dan penarikan SDM dari luar perusahaan. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai persyaratan maka sumber-sumber penarikan harus dievaluasi dengan melihat berbagai kriteria, yakni 1) Banyaknya pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan, 2) Banyaknya pelamar yang diterima, 3) Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

4.        Proses seleksi sangat penting untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tepat sesuai dengan persyaratan jabatan dengan memberikan penilaian akan sifat, watak, dan kemampuan para pelamar yang dibutuhkan.

5.        Dalam melakukan penempatan SDM, perusahaan ingin agar dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan dan bagi SDM yang bersangkutan. Oleh karena itu sebelum menempatkan tenaga kerja di tempat mereka bekerja terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa factor, seperti: latar belakang pendidikan, pengalaman bekerja, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan, umur, jenis kelamin, minat dan hobi.

DAFTAR RUJUKAN

I Komang Ardana, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Mutiaea S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.

R. Wayne Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Sayyid Al Hafizh Bahri. 2014. Karya Ilmiah, Penarikan, Seleksi, Penempatan, Dan Orientasi SDM. Sumber: http://kajianilmuekonomiislam.blogspot.co.id/2014/12/penarikan-seleksi-penempatan-dan.html. Diakses 7 December 2014.

---

[1] R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Jakarta: Erlangga, 2008, hlm. 168.

[2] Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012, hlm. 113.

[3] I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, dan I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Mulia, Yogyakarta, 2012, hlm. 58-63

[4] Ibid., hlm. 66.

[5] Ibid., hlm. 70-71.

[6] Ibid., hlm. 73-74.

[7] Mutia S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Selatan: Ghalia Indonesia, 2004, hlm. 33.

[8] Sayyid Al Hafizh Bahri, Karya Ilmiah, Penarikan, Seleksi, Penempatan, Dan Orientasi SDM, diakses dari http://kajianilmuekonomiislam.blogspot.co.id/2014/12/penarikan-seleksi-penempatan-dan.html, pada tanggal 7 December 2014.